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La grande démission : pourquoi les travailleurs démissionnent (et comment les entreprises peuvent y répondre)

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À l’heure actuelle, ce qui était d’abord considéré comme un effondrement de la main-d’œuvre est devenu une véritable tendance : les travailleurs quittent leur emploi en masse.

En octobre, 4,1 millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi. Il s’agit d’une baisse par rapport au nombre record de 4,4 millions de personnes ayant quitté le marché du travail le mois précédent et de 4,3 millions en août. Mais il était encore plus élevé que n’importe quel mois jusqu’en juillet de cette année, selon Données du Bureau of Labor Statistics des États-Unis.

Une récente enquête menée auprès de 26 000 salariés par le site de recherche d’emploi Liste d’emplois a montré que 22% de tous les demandeurs d’emploi ont déclaré avoir quitté leur emploi précédent, et 73% des travailleurs actuellement employés ont déclaré qu’ils songeaient activement à quitter leur emploi.

La grande démission (comme les économistes ont inventé l’exode des salariés) reflète un profond mécontentement vis-à-vis des situations d’emploi antérieures. La pandémie mondiale en cours a permis aux travailleurs de repenser leur carrière, leur équilibre travail/vie personnelle, leurs objectifs à long terme et leurs conditions de travail.

Certaines des principales raisons pour lesquelles les travailleurs ont démissionné cette année sont le mécontentement de la façon dont leur employeur les a traités pendant la pandémie (19%), les bas salaires ou le manque d’avantages (17%) et le manque de l’équilibre travail-vie (13 %), selon l’enquête Joblist.

Les travailleurs dans la vingtaine sont plus susceptibles d’avoir démissionné que les adolescents et les travailleurs plus âgés, selon Joblist. En fait, environ un tiers des travailleurs dans la vingtaine ont quitté leur emploi précédent, comparativement à seulement 20 % des travailleurs de 50 ans et plus. Il n’y avait pas de différence dans les taux de démission selon le sexe.

Joblist prévoit de publier les résultats de son sondage le plus récent en janvier, mais les données préliminaires montrent que 61% de tous les demandeurs d’emploi sont intéressés par les opportunités d’emploi à distance pour 2022. Parmi les travailleurs travaillant actuellement à distance (au moins une partie du temps), 45% disent ils démissionneraient si leur employeur exigeait un travail en personne à temps plein en 2022.

Comme le nombre élevé de démissions devrait se poursuivre jusqu’en 2022, la création d’un environnement de travail accueillant et confortable, à la fois à distance et en personne, sera la clé de la fidélisation des employés.

Les cadres et les gestionnaires jouent tous deux un rôle dans la lutte contre l’attrition des employés, ce qui signifie que les entreprises peuvent faire beaucoup pour garder les employés heureux lorsque le marché du travail regorge de choix.

En fait, les employés ne quittent pas toujours leur emploi parce qu’ils sont très insatisfaits du travail. Par exemple, les femmes quittent le marché du travail en nombre disproportionné en raison de responsabilités familiales, qu’il s’agisse d’enfants ou de parents âgés, selon Amy Loomis, directrice de recherche pour le service mondial d’études de marché Future of Work d’IDC.

Selon Joblist, de nombreux travailleurs déclarent avoir démissionné pour poursuivre un nouveau cheminement de carrière (20%), reflétant comment la pandémie a créé une opportunité pour certains de changer de domaine ou de passer à des rôles plus attrayants, selon Joblist.

« Ils sont peut-être suffisamment satisfaits de leur travail actuel, mais il y a quelque chose de plus grand à l’horizon :« Je peux le faire pour 20 % de salaire de plus et vivre à la campagne », a déclaré Loomis.

Un autre facteur à l’origine des taux de démission élevés semble être le sentiment de se sentir coincé professionnellement. Un sondage réalisé par le fournisseur de la plateforme de gestion des employés Treillis a révélé que 43 % des personnes interrogées avaient le sentiment que leur cheminement de carrière était au point mort ou au ralenti. Cette tendance semble particulièrement vraie pour les jeunes employés, car 38% des travailleurs de la génération Z (nés après 1997) recherchent des emplois avec une plus grande transparence concernant le cheminement et le développement de l’emploi, selon l’enquête.

« Les gens sont l’atout le plus important d’une entreprise et le coût du chiffre d’affaires est élevé », Jack Altman, PDG de Lattice. dit dans un communiqué. Les managers doivent donner la priorité à la visibilité des employés sur leur progression de carrière, ainsi que fournir le mentorat et les outils pour les aider à aller de l’avant, afin de s’assurer qu’ils conservent leurs meilleurs talents. »

L’accent mis sur l’expérience des employés reflète la demande croissante des entreprises de réexaminer leurs processus de gestion et d’engagement des personnes. Deloitte Rapport sur les tendances du capital humain en Europe ont constaté que 54% des dirigeants réinventent les processus de travail à l’avenir, contre seulement 28% avant COVID-19. De plus en plus d’entreprises réévaluent les pratiques dépassées en matière de ressources humaines dans le but de mieux comprendre les performances et l’engagement de leurs employés, ainsi que de favoriser leur développement et leur croissance.

Les organisations devraient investir dans une formation au leadership descendant qui leur apprend à encourager les employés et à leur faire véritablement sentir qu’il y a une urgence dans le travail qu’ils font. En d’autres termes, un employé doit avoir le sentiment que son travail est important et que son manager lui fait confiance. Ce type de formation pour les gestionnaires doit être exécuté de manière cohérente dans toute l’organisation, des gestionnaires de première ligne aux gestionnaires de première ligne, a noté Loomis.

Lors de la mise en place de nouvelles politiques, les sondages auprès des employés peuvent être inestimables et peuvent mesurer si les organisations dans leur ensemble. « Il s’agit d’ouvrir une conversation à double sens afin que la direction soit en phase avec les besoins des employés », a déclaré Loomis.

Avec les employés nouvellement embauchés, il est important de créer rapidement un sentiment d’appartenance afin qu’ils sentent qu’ils font partie d’une équipe soudée. « Vous essayez de créer une culture intentionnelle », a déclaré Loomis. « La culture d’entreprise se produit non seulement lorsqu’un responsable fait confiance à un employé, mais également lorsque les employés disposent de la technologie et des outils dont ils ont besoin pour se connecter aux autres dans l’organisation. »

Les outils de collaboration et de communication sont également essentiels pour créer une culture d’entreprise cohérente. Certaines des dernières offres basées sur le cloud incluent Espace de travail et Vive de Google et Microsoft, respectivement. Asana est une autre vedette, selon Loomis.

Les analyses commencent également à jouer un rôle dans l’expérience des employés, permettant aux gestionnaires de suivre comment les gens se connectent avec l’entreprise – et les uns avec les autres – ou s’ils sont isolés. « Ils peuvent pousser le manager à lui faire savoir que cette personne de votre équipe n’a communiqué avec personne depuis deux jours », a déclaré Loomis. « Mais vous devez toujours préserver la confidentialité des employés au quotidien, afin qu’ils ne se sentent pas microgérés. »

En dehors de des gains de productivité documentés résultant de la pandémie pour une multitude de raisons, des études montrent qu’une meilleure expérience employé contribue à une meilleure expérience client.

UNE Enquête de juillet par le cabinet d’études IDC ont montré que des employés plus heureux et plus engagés se traduisaient par une meilleure expérience client, une plus grande satisfaction client et des revenus plus élevés. En fait, 62 % ont déclaré qu’il existait une relation causale définie entre l’expérience employé et client et que l’impact était « important » ou « important » et mesurable. Plus de la moitié (58 %) ont indiqué que la satisfaction des clients est une mesure clé dans l’évaluation de la productivité des employés.

Selon IDC, certains des facteurs importants qui affectent l’expérience des employés sont :

  • Transparence, confiance et communications des employeurs
  • La disponibilité d’un environnement de travail collaboratif sans friction avec des expériences numériques intégrées dans le flux de travail
  • Une culture organisationnelle d’appartenance et d’inclusion
  • Écoute, engagement et reconnaissance des employés de la part de la direction et des pairs
  • Possibilités d’évolution de carrière et de perfectionnement
  • Responsabilité sociale de l’entreprise démontrée

Les organisations investissent également dans la technologie pour prendre en charge les environnements de travail hybrides.

D’après les recherches publié en novembre d’IDC, d’ici 2023, la transformation numérique (DX) et la volatilité de l’activité conduiront 70 % des entreprises dans le monde 2000 à déployer des modèles de travail à distance ou hybrides d’abord, redéfinissant les processus de travail et engageant divers viviers de talents. D’ici 2024, 70 % des entreprises auront massivement investi dans les données, les outils et l’analyse comparative sur la diversité, l’égalité et l’inclusion pour définir des stratégies de recrutement et de capital humain.

D’ici 2025, 90 % des nouvelles constructions commerciales et rénovations de bâtiments utiliseront une technologie d’installations intelligentes pouvant prendre en charge des lieux de travail flexibles et de meilleures expériences et performances au bureau, selon IDC.

Il va sans dire qu’une excellente expérience employé peut conduire à une augmentation de l’acquisition et de la rétention des talents, a déclaré IDC dans un blog de septembre.

« Cela est particulièrement critique alors que le monde s’adapte à une nouvelle réalité de travail hybride qui supprime certaines des limitations géographiques des talents, entraînant une concurrence accrue pour ce talent », a déclaré le blog.

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