Rapport : les travailleurs noirs américains qui occupent plus souvent des postes de changement de technologie se sentent moins connectés

Selon un rapport publié cette semaine par Russell Reynolds Associates, un cabinet de conseil en gestion et en recherche de cadres de premier plan, et Valence, la principale communauté pour connecter et responsabiliser les professionnels noirs.

Le rapport conjoint, « Shaping the Future of Leadership for Black Tech Talent », a étudié les parcours professionnels, les objectifs, les succès, les frustrations et les expériences générales des talents technologiques noirs basés aux États-Unis et comment ils se comparent à leurs homologues non noirs. Le rapport a également fournit des recommandations sur la manière dont les entreprises technologiques peuvent combler l’écart de représentation des Noirs.

Le nombre de travailleurs noirs de la technologie aux États-Unis est inconnu, car seule une poignée d’entreprises suivent, surveillent et divulguent les données sur la diversité des employés. Parmi les grandes entreprises technologiques qui fournissent de telles données, la représentation professionnelle des Noirs est à un chiffre et n’a augmenté que de quelques points de pourcentage depuis 2014.

Les barrières systémiques entraînent un roulement constant

L’une des conclusions du rapport est que les travailleurs noirs de la technologie changent d’entreprise tous les 3,5 ans en moyenne pour faire avancer leur carrière. Cela se compare à tous les 5,1 ans, en moyenne, pour leurs pairs non noirs. L’écart est le plus prononcé pour ceux qui débutent dans leur carrière : les talents technologiques noirs restent dans une entreprise pendant deux ans, tandis que leurs pairs non noirs restent plus de deux fois plus longtemps.

Près de la moitié des professionnels noirs de la technologie dans le rapport ont déclaré qu’ils étaient tout à fait d’accord sur le fait qu’ils devaient fréquemment changer d’emploi pour rechercher une croissance de carrière ; seulement 28 % des répondants non noirs ont dit la même chose.

Quant à ceux qui restent dans l’industrie, les professionnels de la technologie noire sont beaucoup moins satisfaits du processus d’évaluation et de promotion. Seuls 29% de ceux qui ont 10 à 20 ans d’expérience professionnelle dans la technologie sont satisfaits de leur niveau de reconnaissance et de l’égalité de leur rémunération, contre 47% des professionnels non noirs qui ont déclaré cela.

71% des professionnels noirs de la technologie sont insatisfaits de la façon dont leurs dirigeants évaluent leurs performances. Et le rapport indique qu’ils sont promus environ deux fois moins souvent que leurs homologues non noirs avec les mêmes années d’expérience.

L’un des plus grands écarts de diversité dans les grandes entreprises se manifeste dans les postes de direction et de direction. Les Noirs représentent environ 12% de la population américaine, mais n’occupent que 3,2% des postes de direction dans les grandes entreprises américaines et seulement 0,8% de tous les postes de PDG du Fortune 500, selon un analyse par le Center for Talent Innovation.

En matière de leadership, les dirigeants de la technologie noire avec plus de deux décennies d’expérience sont moins susceptibles d’avoir accès à des expériences critiques qui peuvent les propulser dans des postes de direction, selon le rapport de Russell Reynolds Associates et Valence. Alors que 81 % des professionnels non noirs ayant 20 ans d’expérience ou plus ont eu l’opportunité de diriger une initiative majeure de l’entreprise, seuls 61 % des cadres de la technologie noire l’ont fait.

En outre, près d’un professionnel noir sur quatre de la technologie ayant une longue carrière dans la technologie ne pense pas qu’il aura l’opportunité de diriger des initiatives majeures de l’entreprise ; seulement 7 % de leurs homologues non noirs ont dit la même chose.

Combler le fossé technologique

Russell Reynolds Associates et Valence ont identifié quatre domaines que les organisations doivent aborder de manière significative pour améliorer l’expérience, la rétention et la progression des professionnels de la technologie noire. Ces quatre domaines d’intervention sont les suivants :

• Surveillance de la diversité : y compris la présence, la divulgation des données, la mesure et les partenariats externes ;
• Gestion des talents : mise en œuvre de programmes de parrainage, de ressources, d’intégration et amélioration des processus d’évaluation ;
• Opportunités équitables : privilégier les compétences par rapport à l’expérience et adopter un état d’esprit inclusif ;
• Développement du leadership : investir dans le développement du leadership, fixer des objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) et évaluer les résultats du DEI.

Jeanine Prime, vice-présidente de la pratique RH de Gartner, a déclaré que l’une des mesures les plus importantes que les organisations peuvent prendre pour faire progresser les talents sous-représentés est de s’assurer que les dirigeants sont responsables des résultats DEI.

Prime a déclaré que les organisations adoptent souvent la mauvaise approche et essaient d’établir la responsabilité du leadership via des formations, en cascade des objectifs DEI organisationnels larges et en rapportant des mesures DEI agrégées.

« Cette approche est inefficace car elle n’aboutit souvent qu’à un sentiment de responsabilité collective », a-t-elle déclaré. « Les dirigeants ressentent un sentiment de responsabilité partagée pour les résultats de la DEI, mais manquent d’un sentiment d’appropriation et d’engagement personnels. »

Selon Prime, créer une responsabilisation avec des conséquences est plus efficace, car cela signifie que les dirigeants s’approprient les objectifs et les résultats spécifiques de la DEI – et sont récompensés pour les avoir atteints.

« En donnant la priorité à la responsabilité consécutive à la responsabilité collective, Gartner constate que les organisations peuvent combler les écarts de parité entre les sexes, les races et les ethnies en moyenne 13 et 6 ans plus tôt, respectivement », a déclaré Prime.

Pour établir une responsabilité conséquente, Prime a déclaré que les organisations devraient aider les dirigeants à utiliser les données pour comprendre comment leurs décisions affectent les résultats DEI ; personnaliser et traduire les objectifs DEI en fonction de leur contexte commercial/fonctionnel ; et lier la progression du leader à la réalisation des objectifs DEI.